La maggior parte delle persone pensa che se qualcosa non va a lavoro sia giusto parlarne, ma in pochi lo fanno sul serio. Il prezzo da pagare per una cultura aziendale del silenzio è elevato visto che costringe le persone a convivere con problemi reali quali: colleghi irrispettosi o maleducati; pigri o incompetenti; passi falsi che se non segnalati possono diventare un qualcosa di peggiore; capi che, privi di resilienza, scaricano la loro frustrazione trattando male collaboratori e colleghi; caos manageriale in termini di poca chiarezza su ruoli e responsabilità specifiche.

Sul lavoro piuttosto che parlarne apertamente molti preferiscono lamentarsi in privato con qualcuno, sobbarcarsi lavoro extra, rimuginare sui problemi o arrabbiarsi. Questi comportamenti, anche se umani, non aiutano a migliorare la situazione. Cosa fare dunque per cercare di cambiare attivamente una cultura del silenzio in azienda? Quattro consigli utili.

1.Rovescia il modo di pensare. Molti di noi preferiscono non parlare considerando i rischi che potrebbero correre con questo comportamento. Ma i più efficaci comunicatori non pensano inizialmente ai rischi nel parlare: preferiscono considerare i rischi nel tacere.

2.Cambia le tue emozioni. Uno dei motivi per cui le conversazioni diventano sterili è perché quando siamo irritati o disgustati i nostri interlocutori reagiranno di conseguenza esprimendo le stesse emozioni. Prima aprire la bocca prova ad aprire la mente cercando di argomentare quanto più razionalmente possibile, rispettando la dignità delle persone.

3.Fai sentire gli altri al sicuro. Le persone stanno sulla difensiva quando non si sentono al sicuro. Prova a iniziare le conversazioni assicurando le tue intenzioni positive nei confronti dell’altro. Quando gli altri si sentono rispettati abbassano la guardia e si predispongono all’ascolto.

4.Invita al dialogo. Dopo aver espresso le tue idee nel modo indicato qui sopra incoraggia le persone a essere in disaccordo con te. I più efficaci comunicatori non parlano per sostenere le loro argomentazioni ma per imparare.

Quando i leader delle imprese iniziano a comportarsi così, gettano le fondamenta solide per una cultura del dialogo.

Tratto da un articolo comparso sul Blog dell’Harvard Business Review a Dicembre 2016.

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