Il feedback è uno strumento motivazionale fondamentale per la crescita degli individui, e saperlo utilizzare correttamente è una capacità fondamentale se consideriamo che "tutte le volte che rispondiamo a qualcun altro, stiamo dando feedback” (Poertner & Miller, 2009).

Seguire i 7 punti della presente guida consentirà a chiunque di valorizzare al massimo i feedback dati! 

1. Creare il giusto setting – il contesto prima di tutto! Dove daremo il feedback? E quando?
Pianificate questo momento assicurandovi di non essere disturbati, anche programmando un appuntamento. La presenza di terzi è quasi sempre sconsigliata.

2. Utilizzare il self-feedback – prima di dare il feedback chiedete un parere personale sul tema in esame. Dopo aver ascoltato esponete il vostro punto di vista, sottolineando eventuali incongruenze tra quanto percepito dall’individuo e quanto osservato.

3. Evidenziare problemi di performance in modo diretto – una comunicazione chiara è essenziale per far prendere coscienza all’individuo del proprio comportamento. Non dimenticate di approfondire le motivazioni alla base dei comportamenti, per avere una visione quanto più completa.

4. Comunicare le aspettative – esponete chiaramente i risultati attesi, proponendo step intermedi da raggiungere. Concordare un piano d’azione manterrà alta la motivazione dell’individuo.

5. Includere un elemento positivo – non dimenticate di fare riferimento a qualche comportamento positivo esibito dall’individuo! Questo renderà più accettabile un eventuale feedback negativo e fornirà spunti di riflessione.

6. Rendere il feedback frequente e informale – allenatevi a utilizzare spesso il feedback! Questo incrementerà le possibilità di raggiungere traguardi importanti e creerà un clima di scambio reciproco.

7. Documentare – concluso l’incontro trascrivere quanto detto vi aiuterà a ricordare gli obiettivi concordati e ad avere una base oggettiva per i prossimi incontri.

Peters, P. (2000). 7 tips for delivering performance feedback. Supervision: the journal of industrial relations and operating management, 61, 12-14.

Twitter