Il 97% dei partecipanti ai nostri corsi formativi è soddisfatto della formazione ricevuta.

Il nostro successo deriva dai metodi che utilizziamo in ogni sequenza che caratterizza il percorso formativo e il team di esperti selezionati che hanno fatto dell’apprendimento continuo il loro manifesto.

Il primo passo fondamentale per l’attivazione di un percorso formativo di successo è l’analisi dei fabbisogni: fase diagnostica che permette di cogliere le esigenze di crescita professionale di un organizzazione e di individuare gli obiettivi formativi.

Il nostro modello di analisi dei fabbisogni si muove su tre assi di indagine e di osservazione:

1. L’analisi dell’organizzazione: in quali parti dell’azienda c’è bisogno di formazione?

Per noi la formazione è un investimento (finanziario e di risorse umane) che può contribuire alla realizzazione delle strategie aziendali. Utilizziamo l’analisi organizzativa come strumento attivo per conoscere i fabbisogni complessivi dell’azienda, per accompagnare sviluppi pianificati, per verificare se c’è coerenza tra gli esisti attesi da un programma formativo, gli obiettivi e i valori e la struttura dell’organizzazione.

La nostra prospettiva di analisi organizzativa non si incentra sui deficit di competenze (quali conoscenze e competenze sono necessarie per far funzionare al meglio l’organizzazione) ma si incentra sull’esigenza di individuare le attività formative più coerenti con le strategie e gli obiettivi di sviluppo aziendale.

2. L’analisi del lavoro: cosa bisogna imparare per svolgere in maniere efficace ed eccellente un dato compito?

Il nostro modello di analisi del lavoro è articolato in due fasi:

• la prima fase descrittiva è fondamentale per conoscere in dettaglio la natura del compito e raccogliere le informazioni su come l’attività studiata possa essere riportata dal contesto reale al contesto formativo;
• la seconda fase è costituita da un approfondimento relativo alle competenze necessarie per svolgere in modo appropriato ed efficace il compito lavorativo.

Il compito lavorativo viene descritto in termini di:

• Conoscenze: informazioni, nozioni, strutture di saperi;
• Competenze: capacità, strategie di azione, procedure operative messe in atto per una prestazione efficace;
• Abilità: numeriche, spaziali, deduttive, verbali, interpersonali, intrapersonali implicate nel compito.

Il risultato dell’analisi del lavoro consiste nella definizione delle competenze traguardo dell’attività formativa: cosa bisogna sapere e saper fare per svolgere bene un determinato compito.

3.    L’analisi delle persone: chi bisogna formare e su cosa?

Le persone che partecipano ad una stessa attività formativa non ottengono mai esiti identici tra loro.

Il nostro strumento di analisi delle persone nei contesti organizzativi riguarda in primo luogo la verifica della prestazione e del bagaglio di conoscenze, competenze e atteggiamenti già acquisiti da un lavoratore o da un gruppo di lavoratori.

L’analisi verte sull’attuale livello di competenze messe in atto nel posto di lavoro e il confronto di queste rispetto a standard attesi. Essa punta all’individuazione dei potenziali partecipanti all’attività formativa e alla precisazione dei loro fabbisogni.

La dimensione soggettiva gioca un ruolo essenziale nei processi formativi e determina l’efficacia del processo stesso. Non si può progettare un intervento formativo senza prendere in considerazione le caratteristiche dei futuri partecipanti.

Le fasi diagnostiche non sono pensate come eventi isolati ma come fasi di rilevazione integrate che garantiscono l’ideazione di un percorso formativo coerente con le necessità del business aziendale.